Eine Unternehmen­su­m­struk­turierung bringt in der Regel auch grundle­gende betriebliche Verän­derun­gen mit sich. Diese ver­schiede­nen Maß­nah­men, die mit dem all­ge­meinen Begriff “Umstruk­turierung” umschrieben wer­den, lösen in der Regel arbeit­srechtlichen Hand­lungs­be­darf sowohl auf indi­vidu­eller als auch auf kollek­tiv­er Ebene aus. Han­delt es sich bei der Umstruk­turierung um eine Betrieb­sän­derung (siehe unten), muss das betrieb­sver­fas­sungsrechtliche Inter­esse­naus­gle­ichs- und Sozialplan­ver­fahren beachtet werden.

Betriebliche Verän­derun­gen sind in der Regel durch eine Änderung der Art oder des Umfangs der Arbeit, eine Änderung des Arbeit­splatzes oder eine Änderung der Arbeit­sor­gan­i­sa­tion gekennze­ich­net. Sie führen häu­fig zur Beendi­gung von Arbeitsver­hält­nis­sen, zur Begrün­dung neuer Arbeitsver­hält­nisse oder zu beidem.

Im Rah­men des Inter­esse­naus­gle­ichsver­fahrens ist der Arbeit­ge­ber in der Regel verpflichtet, die betrof­fe­nen Arbeit­nehmer über die vorgeschla­ge­nen Änderun­gen zu informieren und ihnen Gele­gen­heit zu geben, sich zu äußern. Der Arbeit­ge­ber muss auch den Betrieb­srat anhören, sofern ein solch­er existiert, und ihn über die geplanten Änderun­gen informieren. Wenn es keinen Betrieb­srat gibt, muss der Arbeit­ge­ber die Arbeit­nehmervertreter konsultieren.

Die Anhörung muss sich auf die Gründe für die vorgeschla­ge­nen Änderun­gen, die voraus­sichtlichen Fol­gen für die Arbeit­nehmer und die Maß­nah­men erstreck­en, die der Arbeit­ge­ber zu ergreifen gedenkt, um etwaige nachteilige Auswirkun­gen abzu­mildern. Der Arbeit­ge­ber muss auch alle Vorschläge der Arbeit­nehmer oder ihrer Vertreter berücksichtigen.

Wenn die Kon­sul­ta­tion zu ein­er Vere­in­barung führt, muss der Arbeit­ge­ber die vere­in­barten Maß­nah­men umset­zen. Kommt keine Eini­gung zus­tande, kann der Arbeit­ge­ber die vorgeschla­ge­nen Änderun­gen den­noch umset­zen, muss dies aber nach dem im Betrieb­sver­fas­sungs­ge­setz fest­gelegten Ver­fahren tun.

Das Ver­fahren für Sozialpläne sieht in der Regel vor, dass der Arbeit­ge­ber die betrof­fe­nen Arbeit­nehmer über die vorgeschla­ge­nen Änderun­gen informiert und ihnen die Möglichkeit gibt, sich zu äußern. Der Arbeit­ge­ber muss auch den Betrieb­srat anhören, falls es einen gibt, und ihn über die geplanten Änderun­gen informieren. Wenn es keinen Betrieb­srat gibt, muss der Arbeit­ge­ber die Arbeit­nehmervertreter konsultieren.

Die Anhörung muss sich auf die Gründe für die vorgeschla­ge­nen Änderun­gen, die voraus­sichtlichen Fol­gen für die Arbeit­nehmer und die Maß­nah­men erstreck­en, die der Arbeit­ge­ber zu ergreifen gedenkt, um etwaige nachteilige Auswirkun­gen abzu­mildern. Der Arbeit­ge­ber muss auch alle Vorschläge der Arbeit­nehmer oder ihrer Vertreter berücksichtigen.

Wenn die Kon­sul­ta­tion zu ein­er Vere­in­barung führt, muss der Arbeit­ge­ber die vere­in­barten Maß­nah­men umset­zen. Wird keine Eini­gung erzielt, kann der Arbeit­ge­ber die vorgeschla­ge­nen Änderun­gen den­noch umset­zen, muss dies aber nach dem im Betrieb­sver­fas­sungs­ge­setz fest­gelegten Ver­fahren tun.

Generell müssen die Ver­fahren für Inter­esse­naus­gle­iche und Sozialpläne einge­hal­ten wer­den, wenn betriebliche Verän­derun­gen vorgenom­men wer­den, die erhe­bliche Auswirkun­gen auf die Arbeit­nehmer haben. Diese Ver­fahren sollen die Inter­essen der Arbeit­nehmer schützen und sich­er­stellen, dass die neg­a­tiv­en Auswirkun­gen der Änderun­gen so ger­ing wie möglich gehal­ten werden.